加强煤炭企业人才队伍建设探究
党的二十大报告中指出，人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性和战略性支撑，必须坚持人才是第一资源，深入实施人才强国战略，不断打造发展新优势。国有煤炭企业集聚着一大批精通各个专业的管理人才和技术人才，扎实做好人才队伍体系建设，有效激发内在创新活力，是实现高质量转型发展的重要保障。
一、加强煤炭企业人才队伍建设的重要性
人才是企业发展的核心资源。加强煤炭企业人才队伍建设，是保持国有企业持续做强、做优、做大的重要基础，是实现企业全面可持续发展的重要举措。首先，人才是助力企业高质量发展的第一资源。随着煤炭企业高质量发展步伐加快，人才已经成为企业系统运行、数字化发展、整合提质的重要保障。在可持续发展中，必须调整和优化人才结构比例，完善“选育用”体制机制，培育结构合理、技术过硬、素质优良的人才队伍，大力推进人才强企战略，让第一资源助力企业高质量发展。其次，加强人才队伍建设是保障企业安全发展的基础。安全工作事关职工生命健康，在加快智能化开采步伐的实践中，需要一批高素质专业人才在推进技术创新、技术迭代中发挥关键作用，大力提升安全生产工艺，理顺安全管理流程，创新安全管理理念，加快全员安全行为养成，保障企业安全发展。第三，加强人才队伍建设是企业提升质量效益的关键。煤炭企业管理正在从粗放型向技术创新型、质量效益型、集约高效性转变，需要煤炭企业职工通过技术积累、实践创新、正规操作来提升各环节的质量。
二、煤炭企业人才队伍建设面临的问题
各煤炭企业在谋求长远发展中，始终秉持“人才是第一资源”的基本原则。但在人才管理工作中还面临着一些问题，主要表现在以下几个方面。
一是人才流失严重，观念相对落后。煤炭企业受体制机制影响，引进的高校毕业生对岗位、薪酬设定标准较高，入职后发现单位具体情况与期望值存在差距，离职现象较多，还有一些技术型职工也随着外部环境和待遇的提升选择了辞职。同时，企业在政治待遇、经济待遇、安居工程方面不能满足人才期望，激励机制不健全，也是导致人才流失的主要原因。二是特殊专业人才引进不足。近年来，煤炭企业招收的煤炭主体专业高校毕业生相对保持平衡，但一些非主体专业人才引进相对困难。另外，受高校内部开设特殊专业逐年减少、艰苦行业就业率低的影响，学生报考特殊专业的比例逐年下降，中西部地域经济发展相对落后也导致特殊人才引进更加困难，且流失严重。三是技术创新机制不灵活。部分煤炭企业技术创新机制缺乏灵活性，科研带头人不足，科技成果转化率低，一些专业技术学科带头人引领效应发挥方面还有差距，学会服务站、高新技术平台应用不充分，大师工作室少，创新环境有待优化。
三、深入推进煤炭企业人才队伍建设的对策
煤炭企业要认真贯彻落实习近平总书记关于人才建设的重要论述，切实履行党管人才职责，紧紧围绕“完善人才制度建设体系、健全人才培养机制、激发人才创新活力”总体思路，不断完善制度建设，优化培养环境，助力企业长远发展。
紧扣“发展”主题，明确人才工作着力点。高质量发展不仅需要制度政策创新，更需要完善的机制保障，营造良好的人才培养环境。一是完善党管人才工作顶层设计。要坚持“党管人才”原则，成立人才工作领导小组，发挥总揽全局、协调各方的领导作用，对人才工作统一安排部署，将人才工作纳入党政重点工作部署范围，通过日常跟踪问效、督促检查、考核评价推动人才工作任务落实。二是科学搭建人才工作制度体系。用才之基在于聚才，实现聚才就要营造爱才的环境。要结合企业实际制定《干部选拔任用工作规定》《专业技术人员激励办法》《高校毕业生培养锻炼实施方案》等人才培养制度，探索专业技术人员、高校毕业生以及岗位操作人员培养使用机制，破除束缚人才发展制度“藩篱”，用制度杠杆激发岗位人才的积极性和创造性。三是营造育人环境，校企合作产研融合。煤炭企业要实现高质量发展，必须加强校企合作，通过专业化合作完成科研创新，在产学研道路上实现高质量发展。
发挥“头雁”效应，建设作风务实的干部队伍。煤炭企业进入高质量发展阶段，需要从选拔、培养、监督等方面锻造出一只优秀的干部队伍，让“头雁”充分发挥“领航”作用。一是严格选用程序。要坚持党管干部的原则，严格执行“三审查一备案”工作要求，坚持任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则，从严做实做好干部选拔任用工作。比如：华阳集团新宇岩土公司严格推行干部选拔竞争机制，2022 年通过公开竞聘选拔了一批副科级管理岗位人才，营造了良好的选人用人环境。二是加强干部队伍建设。在干部队伍建设上，要坚持政治学习和技术培养相结合的方式。政治学习上注重强化中心组理论学习和干部自学，学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神，全面加强干部队伍的政治建设。技术培养上，通过专题讲座、集中培训、技术交流等方式，全面提高干部队伍建设的科学化、专业化水平。三是加强日常监督管理。干部是企业的“头雁”，更需要监督提醒。要加强任前谈话、诫勉、函询等工作，做到事前监管。实行重大事项报告、述职述廉制度，做到事中监督。在日常工作中，突出干部综合考核评价，增强干部的履职能力、廉洁自律能力。同时，加强对“五类主管”人员的业务监督和廉洁风险防控，确保秉公用权、履责于行。要强化内部监督，严格落实集体领导和个人分工负责相结合制度，重大事项集体决定。要坚持民主生活会和组织生活会制度，起到上下提醒、相互监督的作用。
拓宽“培养”路径，精准搭建人才成长平台。煤炭企业要坚定不移走好、走深、走实高质量发展之路，人才培养是关键。一是坚持育用结合，激发技术人才创新活力。煤炭企业要坚持“走出去、引进来”和“线上线下”培训相结合，积极与高等院校合作建立人才培训基地，聘请专家、教授现场授课，开展多层次技术交流，提升专业技术人员的业务水平。要探索推行技术人员负责制，分专业组建内部技术创新团队，大胆启用青年人才担当技术攻关管理职务，让专业人才“唱主角”。要发挥劳模工匠引领作用，以劳模大师工作室为主阵地，明确技术项目课题，以课题制带动创新项目落地，营造“发现问题就是进步，解决问题就是创新”的积极氛围。二是厚植工匠精神沃土，推动能工巧匠竞相涌现。积极开展岗位大练兵活动，制定符合企业实际的创先争优激励制度，明确实施方案，逐级开展练兵比武。建立员工实操培训基地，选用单位车间厂房作为实操训练基地开展实操培训，提升培训效果。注重师徒传教，签订师徒结对协议书，手把手教技术、学本领，帮助青年人才尽快适应岗位、进入角色。结合实际搭建以考促学平台，建立专业培训题库，打破线下空间限制，分门别类推送培训内容，确保既有针对性又有覆盖面。三是精准培育，助力高校毕业生快速成长。煤炭企业要根据高校毕业生专业特长制定成长路线图，抓住入职第一年黄金锻炼期，安排到一线岗位进行轮岗锻炼。比如，华阳集团新宇岩土公司坚持实行“双导师三级培养责任制”，根据毕业生所学专业，拓宽见习领域。煤炭企业还可以建立《高校毕业生考核鉴定表》，实行积分管理、动态监管，并建立公司领导、部门正职、实习导师三级联系制度，了解他们的所思所惑所盼，通过精准培育，为他们的成长成才铺就“快车道”。
深化“激励”机制，激发人才干事创业热情。科学的评价激励机制能激发人的主观能动性，让青年人才脱颖而出。煤炭企业要积极建立职称激励机制、薪酬导向机制、荣誉激励机制，切实营造干事创业氛围，让想干事能干事者干成事。一是建立专业技术职务资格激励机制。可根据企业各部门、各单位的特点，确定专业技术职务设置范围、聘任比例及聘任级别。比如：华阳集团新宇岩土公司受聘不同系列的正高级、副高级、中级专业技术职务人员，分不同档次享受技术津贴，鼓励“一人多证”。二是建立“W型”薪酬导向机制。要明确“管理、技术、操作”三条线薪酬体系，通过重新梳理岗位职级、打开专业技术发展通道、设置区间化绩效薪酬、构建差异化薪酬结构，形成职业发展通道清晰和岗位绩效充分反映能力、资历、业绩的薪酬分配机制。三是优化评选表彰制度。要建立各专业、各层次评优选先机制，大力弘扬劳模精神和工匠精神，对工作成绩突出的职工实行重奖重用、评优选先，并加大宣传力度，树立榜样目标，进一步营造尊重劳动、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。
人才队伍建设是煤炭企业实现高质量发展的关键，是增强企业活力、提高核心竞争力、做优做大企业的必由之路。只有不断创新人才管理机制，搭建人才成长发展平台，促进人才队伍更加优化，才能在可持续发展中增强煤炭企业的竞争优势和创新能力。